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關(guān)于企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的九大常見(jiàn)問(wèn)題匯總
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作者：本站編輯
發(fā)布時(shí)間：2020-08-25
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單位方往往認(rèn)為：作為用人單位，調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是行使人事自主管理權(quán)的需要和體現(xiàn)，應(yīng)具有決定權(quán)，可以自由地對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪；
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而勞動(dòng)者方則認(rèn)為：工作崗位一經(jīng)確定就不能隨意變動(dòng)，更有勞動(dòng)者認(rèn)為，調(diào)崗調(diào)薪是用人單位欲行使其解除權(quán)的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生諸多勞動(dòng)爭(zhēng)議。
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? ? ? ?但實(shí)際上，法律雖然保護(hù)和承認(rèn)用人單位對(duì)勞動(dòng)者一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗。但是，法律對(duì)這種權(quán)利的保護(hù)是有限的，不允許用人單位濫用隨意地調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，同樣，雖然用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，可依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但是這種自主權(quán)也不是無(wú)限制的，并不可以任意行使。用人單位的自主權(quán)在于確定工資分配方式和工資水平，而不能隨意降低勞動(dòng)者的工資。
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? ? ? ?實(shí)務(wù)中，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動(dòng)爭(zhēng)議高發(fā)地帶，以下為調(diào)崗調(diào)薪糾紛九大常見(jiàn)問(wèn)題匯總，希望對(duì)大家有所裨益。
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用人單位作出調(diào)崗決定勞動(dòng)者是否應(yīng)無(wú)條件服從?
? ? 《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這意味著，在勞動(dòng)合同沒(méi)有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：
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? ? 1、雙方協(xié)商一致；
? ? 2、采取書(shū)面形式。
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? ? ? ?二者缺一不可，用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調(diào)崗，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。
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勞動(dòng)合同約定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效?
? ? ? ?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。這意味著，假如勞動(dòng)合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示，勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。
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? ? ? ?縱然如此，勞動(dòng)合同的約定也并不代表用人單位可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時(shí)，用人單位依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：
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? ? ? ?1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
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? ? ? ?2、勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備任職能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者適應(yīng)新的工作崗位。
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? ? ? ?3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。
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勞動(dòng)者不能勝任現(xiàn)有工作崗位能不能隨意調(diào)崗?
? ? ? ?不勝任工作是用人單位調(diào)崗的常見(jiàn)理由，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
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勞動(dòng)者不服從調(diào)崗拒不到崗能不能認(rèn)定為曠工?
? ? ? ?首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：
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? ? ? ?1.崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。
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? ? ? ?2.勞動(dòng)者的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除有不可抗力因素影響，無(wú)法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，勞動(dòng)者不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上、下班。
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? ? ? ?所以，對(duì)于勞動(dòng)者不服從調(diào)崗，用人單位應(yīng)當(dāng)注意掌握調(diào)崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于作出處分決定，在雙方處于爭(zhēng)議狀態(tài)(特別是勞動(dòng)者已申請(qǐng)仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會(huì)被認(rèn)定無(wú)效。
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保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止、解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法?
? ? ? ?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。保密條款的內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同前一段時(shí)間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位，這樣的約定對(duì)合同當(dāng)事人均有約束力，勞動(dòng)者一方必須履行。
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不能勝任工作的調(diào)崗能不能同時(shí)調(diào)薪?
? ? ? ?崗位管理包含崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法律規(guī)定用人單位在勞動(dòng)者不勝任的前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等。勞動(dòng)者因不勝任原工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止用人單位調(diào)薪權(quán)利的濫用，在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：
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? ? ? ?1、有明確的崗位職系和薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。若無(wú)制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。
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? ? ? ?2、與員工書(shū)面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。
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實(shí)行崗位聘任制的用人單位調(diào)崗能不能隨意進(jìn)行?
? ? ? ? 這是否意味著那些實(shí)行崗聘分離的用人單位，其單方調(diào)崗的行為就不受任何限制了呢?
? ? ? ? 答案是否定的。用人單位實(shí)行崗聘分離當(dāng)以有明確的崗位競(jìng)聘、聘任標(biāo)準(zhǔn)、待崗管理辦法為前提，若沒(méi)有這些鋪墊，僅僅單方發(fā)布聘任書(shū)來(lái)隨意調(diào)整崗位，極有可能造成勞動(dòng)者一方利益的損失。在沒(méi)有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書(shū)應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)合同的重要組成部分，非經(jīng)協(xié)商一致不得改換工作崗位。
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再次錄用的勞動(dòng)者調(diào)崗后能不能重新約定試用期?
? ? ? ?勞動(dòng)者離職后重回原用人單位的情況并不少見(jiàn)，特別是在流動(dòng)率比較高的餐飲、服裝、零售業(yè)等，對(duì)于同一勞動(dòng)者第二次進(jìn)同一家企業(yè)，用人單位在調(diào)整工作崗位后可否約定試用期呢?
? ? ? ?參考《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》的規(guī)定，“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者。另根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》的規(guī)定，用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。因此，員工二次入職要區(qū)分兩種情況：
? ? ? ?1、對(duì)于重新入職但從事原工作崗位的勞動(dòng)者，用人單位不得再設(shè)試用期；
? ? ? ?2、對(duì)于重新入職但從事他種崗位的勞動(dòng)者，用人單位可以根據(jù)合同期限再行約定試用期。
? ? ? ?但是，《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這從根本上限制了用人單位重復(fù)約定試用期的行為，即便對(duì)于崗位有所調(diào)整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止，這與原先的規(guī)定相比更為嚴(yán)格。
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部門(mén)取消能不能成為用人單位單方調(diào)崗的合法理由?
? ? ? 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。依此規(guī)定，許多用人單位認(rèn)為，部門(mén)取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，單位不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?
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? ? ? ?根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。由此可見(jiàn)，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于部門(mén)取消，應(yīng)根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況;而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門(mén)，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。
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